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Cuidar el talento en tiempos de pandemia

By febrero 2, 2022julio 25th, 2022BLOG
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Llevamos años hablando de la guerra por el talento. Tanto es así que más de la mitad de las compañías tienen dificultades para incorporar personas a sus plantillas y este dato no hace más que crecer año tras año.

El pasado 2021 será recordado por la pandemia, pero también, por ser el año en el que se evidenciaron los obstáculos para atraer y cuidar al talento. Problemas derivados de la dificultad para completar nuestros equipos (véase cómo acabamos el 2021 con una amenaza de falta de suministro global) y la dificultad también creciente para fidelizarlo (véase el fenómeno denominado «Great Resignation» o «Gran renuncia» acuñado por Anthony Klotz).

Los datos de movilidad laboral indican que, de media, una persona permanecerá en la empresa entre tres y cinco años, dependiendo del sector y de la franja de edad (siendo la Generación Z y Millenials los de menor permanencia). Además, según los datos que manejan en los diferentes informes de empleo, la tasa de rotación ya estaría por encima del 22% de media en España. Este dato es alentador para la búsqueda de talento.  El talento se mueve y eso es una gran noticia para los reclutadores. 

La movilidad, sin embargo, es una auténtica piedra en el zapato para la fidelización del talento en las organizaciones. En EEUU, estudios realizados por Microsoft y Gallup muestran que casi la mitad de los trabajadores está considerando dejar su trabajo y, aunque en España el mercado laboral es muy distinto, la tendencia es la misma.

La atracción del talento ha sido dotada de estrategia, se ha abierto al mundo gracias a las posibilidades que aporta la descentralización y el trabajo en remoto y, sobre todo, gracias a esa inquietud que sentimos de buscar nuevas oportunidades de crecimiento personal. 

Si queremos atraer a los mejores, es el momento de revisar nuestra propuesta de valor del empleado (PVE):

– Ayudando a los empleados a establecer relaciones más equilibradas.

– Llevando la flexibilidad y la autonomía del colaborador al siguiente nivel.

– Abordando el crecimiento de los equipos desde el punto de vista global, del crecimiento profesional y personal.

– Bienestar y bien común: promover el bienestar del colaborador y del entorno que nos rodea. 

Debemos tener una reputación impecable para atraer todo el talento en movimiento y, por supuesto, una estrategia de «employer branding» definida.   

La otra cara de la moneda somos nosotros mismos, las compañías, pero en esta ocasión viendo como nuestro talento, ese que hemos cuidado y formado durante los dos o tres últimos años, decide iniciar un nuevo reto profesional.  Si atendemos a los datos, debemos entender que la rotación es natural, es parte del ciclo de vida de un empleado.  Si además nuestra estabilidad está por encima de la media del sector, nuestras encuestas de satisfacción nos acompañan… podemos pensar que es un «buen dato» y pasar al siguiente indicador.

La realidad es bien distinta. Cualquier rotación supone una gran pérdida de tiempo, de conocimiento…. se ha llegado a estimar en torno a un 400% del salario mensual del colaborador. Y no podemos olvidar el impacto emocional. Si siempre se cumple la máxima de que talento atrae talento, debemos prestar atención a la posibilidad de que la rotación genera rotación.

¿Entonces? ¿Qué más podemos hacer? ¿Cómo cuidamos el talento en el entorno actual?

La propuesta de valor, la misma que nos ha servido para atraer a los mejores y para tener un buen indicador de estabilidad, es necesaria, pero no es suficiente. 

Tampoco podemos retener a golpe de incremento salarial, si estamos seguros de que nuestros salarios son competitivos, por dos razones:, una de índole económica y de control de gasto y otra más intangible; si incrementamos el salario de la persona que está buscando nuevos retos, estamos penalizando al colaborador que está comprometido con nuestro proyecto.

Analizando las respuestas en las entrevistas de salida, como motivo principal por el que las personas abandonan voluntariamente la compañía, nos encontramos, de forma recurrente, con el crecimiento personal. ¿Cómo es posible si hacemos todo lo indicado en nuestra PVE? Ofrecemos flexibilidad, compensación a la carta, formación y planes de carrera, todas las vacantes externas están publicadas en interno también, tenemos un % muy elevado de puestos de responsabilidad cubierto por promoción interna… 

Esto me hizo pensar en las plantas. Regarlas es necesario, pero todos tenemos un amigo que además les habla y causalmente tiene el mejor jardín de la calle. Es obvio que todos nosotros hablamos con nuestros equipos, pero a veces no es suficiente. Lo que quiero decir es que ese amigo da un paso más, ve a las plantas como únicas y valiosas y se lo demuestra comunicándose con ellas, sin esperar más respuesta que su propio crecimiento (imagino ;)). 

Salvando la analogía, lo cierto es que además de una trabajada propuesta de valor, la comunicación es la clave. El tiempo pasa rapidísimo en una empresa, y si no reflexionamos y ponemos en valor cada paso que damos, a los dos o tres años sentiremos que ya lo hemos visto todo, la empresa está bien, hemos aprendido mucho, pero hay un mundo fuera deseando hacernos sentir valiosos de nuevo.  

Pat Lencioni, uno de mis escritores favoritos y experto en liderazgo, ha identificado tres claves para consolidar el «engagement«:

1) Hacer que las personas se sientan parte, que tengan un nombre. Nos preocupamos de forma honesta por su estado más allá del ámbito exclusivamente laboral.   

2) Demostrar que su trabajo aporta, que es relevante y suma a un objetivo común mayor. La rotación por los diferentes departamentos nos ayudará en esta tarea, dotará a nuestros equipos de una visión global de negocio y facilitará la definición de los planes de carrera.

 3) Medir. Y es en esta medición dónde podemos marcar la diferencia:

* Medir el tiempo dedicado a los Onboarding nos permitirá optimizarlos, reducir los tiempos, dotarlos de agilidad para que las nuevas incorporaciones aporten valor cuanto antes.

* Medir nuestro crecimiento y evolución de forma constante. Entrando en una espiral de mejora continua y, lo que es más importante, mostrando en tiempo real dónde estamos, cuánto hemos evolucionado y qué camino tenemos por delante para llegar a nuestro siguiente hito profesional.

Regar ya no es suficiente. Es hora de empoderar a nuestros equipos y facilitarles el espacio (más virtual que nunca) para que ellos definan su evolución y tengan información constante de dónde están en cada momento.

Si aun así deciden explorar nuevos caminos, solo nos queda desearles mucho éxito, qué aprendan mucho y que vuelvan pronto. Porque cuando lo hagan, nuestra propuesta de valor seguirá siendo diferencial y ellos traerán nuevos conocimientos y la ilusión renovada.

Cuidar el talento en tiempos de pandemia

Helena Peramato

HR Manager at SilverStorm

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