No cabe ninguna duda que las redes sociales forman parte de nuestro día a día. Son un gran medio de comunicación a coste cero. Los usuarios de estas plataformas pasan gran parte de su día conectados a ellas bien a través del ordenador o cómo no, de sus smartphones. Es innegable, que de todas las redes sociales actuales, Facebook es el rey. Con 1.860 millones de usuarios activos en diciembre de 2016, se ha convertido en la mayor red social del mundo. En España posee ya 23 millones de usuarios activos y sigue creciendo.

Los usuarios de redes sociales tienen una relación muy especial con las marcas. Según un reciente estudio de IAB Spain (2016) el 81% de los usuarios que sigue a marcas lo hace a través de Facebook. Algunas de sus motivaciones son mantenerse informado, conocer productos y servicios, tener una vinculación con la marca o simplemente obtener beneficio de un concurso o descuento. Incluso un porcentaje menos expresa su motivación de compra.

Otro dato a destacar es su aceptación de publicidad dentro de una plataforma, pensada a priori como un espacio de ocio, relax y relación con amigos o familiares. El 51% de los usuarios considera positivo el hecho de contar con publicidad sus redes sociales y tan solo a un 9% le resulta molesta.

Pero estas cifras sin duda contrastan con los datos de uso de esta red por parte de las empresas. Muchas organizaciones cuentan con una página de empresa en la que cuelgan contenido relacionado con sus productos, marcas o actividades pero son muchas menos aquellas que emplean la herramienta Facebook Ads para realizar campañas publicitarias de pago.

El gigante Google sigue siendo su prioridad a la hora de realizar acciones publicitarias en internet. ¿Quiere decir esto que Google Adwords siempre es la mejor opción? Bajo mi punto de vista, la respuesta es clara, NO.

Google Adwords y Facebook Ads son plataformas completamente diferentes, con usos que a priori parecen similares pero no lo son. La opción más recomendable es, si tu presupuesto te lo permite, que combines ambas.  Si no estás en este punto, aquí te dejamos una serie de aspectos que debes saber para elegir correctamente tu plataforma publicitaria online:

  Facebook Ads.

1. Facebook no es como tal un canal de venta, es un canal de comunicación que te permitirá mejorar el branding y aumentar tus leads.
2. Tiene una potente herramienta de segmentación de sus usuarios para mejorar la efectividad de tus anuncios.
3. El presupuesto publicitario necesario para hacer una buena campaña es mucho menor que en Google Adwords.
4. Es un tipo de publicidad sugerida, no buscada.
5. Grandes posibilidades de análisis de los resultados de la campaña en tiempo real que pueden ser fácilmente exportados para análisis adicionales.
6. Cierta flexibilidad en el diseño de anuncios (puedes aportar fotos, descripciones, vídeos, etc).
7. Gran capacidad para interactuar con los usuarios a través de los anuncios.
8. Facilidad para compartir los anuncios con otros individuos.
9. Buenas tasas de retorno del anuncio (CTR altos en anuncios bien diseñados).

 Google Adwords.

1. El rango de productos que se pueden vender en Google es mucho más amplio que en Facebook.
2. Los anuncios en Google Adwords aparecen porque el propio usuario ya los está buscando. Podríamos decir que el público objetivo se autoselecciona.
3. El número de usuarios que acceden a Google es mucho mayor y más variado que el de Facebook.
4. Su herramienta es más potente cuando la campaña se compone de múltiples anuncios.

Ahora que ya te hemos mostrado los aspectos más relevantes de estas dos herramientas publicitarias: ¿quién ha ganado el pulso? ¿con cuál te quedas?

Referencias:

Facebook (2017). Información de la empresa http://es.newsroom.fb.com/company-info/

IAB Spain (2016). Estudio Anual de Redes Sociales http://www.iabspain.net/wp-content/uploads/downloads/2016/04/IAB_EstudioRedesSociales_2016_VCorta.pdf

Rebeca Cordero Gutiérrez: Profesora de Organización de Empresas de la Facultad de Economía y miembro del Insituto Multidisciplinar de Empresa (IME) de la Universidad de Salamanca.

Los salarios bajos son cada vez más frecuentes en las economías occidentales debido –entre otras causas– a la creciente globalización y a la proliferación de los negocios low cost. La generalización de este tipo de salarios supone una gran amenaza para la economía, al afectar negativamente a la renta disponible de los ciudadanos y –por  tanto– a las decisiones de consumo e inversión de particulares y empresas. Igualmente, los bajos salarios ponen en jaque la sostenibilidad de los sistemas públicos de pensiones.

La presión que existe en muchas empresas para reducir los costes salariales se debe a que los ahorros derivados de reducir la plantilla o recortar sueldos son directos y fáciles de medir, mientras que los efectos de estas medidas –por  ejemplo, su impacto negativo sobre la calidad de los productos o servicios ofertados– son indirectos, se manifiestan a medio y largo plazo, y son más difíciles de cuantificar. Además –en muchas compañías– el pago de las nóminas es uno de los principales costes que se han de afrontar, y en muchos casos los trabajadores son vistos más como un gasto que como una fuente de ingresos.

¿Pueden las empresas pagar salarios altos y ofrecer –a la vez– bienes y servicios de calidad a precios bajos?

A principios de enero de 1914, Henry Ford empezó a pagar a sus trabajadores un salario diario de cinco dólares. En esa época, la retribución de los empleados del sector del automóvil oscilaba entre los dos y los cuatro dólares al día.

Esta medida provocó que se formasen largas colas de trabajadores a las puertas de las fábricas de Ford, pues eran muchos los candidatos que deseaban beneficiarse de esta alta retribución.

Tras implantar esta extraordinaria subida salarial, Ford llegaría a declarar que el pago de cinco dólares diarios fue una de las mejores medidas que adoptó su empresa para reducir los costes de producción; una afirmación aparentemente sorprendente. ¿Por qué pagar altos salarios podría suponer una disminución de costes para la empresa?

La respuesta es que el incremento salarial aumentó considerablemente la productividad de los empleados. Según un informe técnico de la época, el elevado salario de Ford consiguió que los trabajadores fuesen “absolutamente dóciles” y que los costes laborales experimentasen importantes reducciones. Tras la subida salarial, el absentismo disminuyó un 75%, aumentó la lealtad de la plantilla hacia la empresa (reduciéndose de forma drástica la salida de trabajadores de la compañía) y mejoró extraordinariamente la productividad laboral. En definitiva, los mayores costes salariales fueron compensados con creces por las consecuencias positivas del incremento retributivo.

Después de que Ford implantase el pago de salarios superiores a los normales del mercado ha habido muchas empresas que han aplicado esta práctica retributiva. En muchos casos, estas compañías han competido en industrias en las que –para ser competitivas– era imprescindible mantener unos bajos costes de producción.

En España, Mercadona representa uno de los ejemplos más destacados del empleo de esta política de retribución. La empresa valenciana es una de las compañías más eficientes de su sector, lo que le permite ser la cadena más barata en productos frescos, al tiempo que se sitúa como el supermercado online más económico, según un estudio de la Organización de Consumidores y Usuarios (OCU) sobre el coste de la cesta de la compra publicado en octubre de 2016.

Desde que se constituyó en 1977, Mercadona ha experimentado un vertiginoso e ininterrumpido crecimiento que la ha convertido en la empresa líder del sector, con una cuota de mercado del 22,9% en 2016, muy distanciada de las cadenas que le siguen –Dia y Carrefour– ambas con una cuota de mercado en España del 8,5% (Kantar Worldpanel, febrero de 2017).

Evolución de los principales indicadores del comportamiento empresarial de Mercadona

Fuente: Elaboración propia a partir de las memorias anuales de la compañía.

Esta historia de éxito ha provocado que el modelo de negocio de Mercadona haya sido estudiado en las escuelas de negocios más importantes del mundo. Uno de los elementos característicos de Mercadona es la consideración de la plantilla –integrada por algo más de 79.000 personas a finales de 2016– como una de las principales ventajas competitivas de la empresa. Para ello, la compañía aplica el principio de que “para poder recibir, primero hay que dar”. Con esta filosofía, se recompensa el esfuerzo de los trabajadores con un salario  que –durante años– se ha mantenido notablemente por encima de la media del sector. Como contrapartida, también el retorno en productividad de los trabajadores ha continuado incrementándose respecto a la media del sector.

En el ámbito de su política de recursos humanos, Mercadona complementa el pago de altos salarios con otras prácticas, como el empleo de la retribución variable, la apuesta decidida por la formación de la plantilla y el fomento de la promoción interna.

Respecto a la política de retribución variable –implantada hace más de 15 años– Mercadona comparte con sus trabajadores los beneficios obtenidos. Cada ejercicio se prima a todos los miembros de la plantilla con más de un año de antigüedad cuya implicación haya permitido no solo alcanzar las metas generales de la compañía, sino también cumplir los objetivos personales específicamente pactados para los diferentes puestos de trabajo. Concretamente, en 2016 la compañía repartió 300 millones de euros entre el 98% de sus trabajadores.

Consciente de que el desarrollo profesional y la productividad de la plantilla dependen en gran medida de la formación recibida, Mercadona mantiene un fuerte compromiso en este ámbito, que se inicia con el Plan de Acogida –el primer día de incorporación a la empresa– y se mantiene durante toda la trayectoria profesional de los empleados. Durante 2016 –en el marco de su compromiso con la formación– Mercadona destinó a este fin 54 millones de euros.

La empresa también apuesta por la promoción interna de sus trabajadores. Prueba de ello es que todos los directores generales que integran el Comité de Dirección han accedido a sus puestos a través de la promoción interna. Concretamente –en 2016– un total de 484 personas han asumido, gracias a su valía y capacidad, nuevas y mayores responsabilidades dentro de la compañía.

Como consecuencia de las anteriores medidas, la política de personal de Mercadona ha sido ampliamente reconocida. Concretamente –en 2016– la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha destacado en su estudio El Empleo Atípico en el Mundo la apuesta de Mercadona por el empleo estable y de calidad, así como el esfuerzo que realiza en formación y el reparto de beneficios con los trabajadores. Ese mismo año Mercadona ocupó el primer lugar del ranking de su sector, y está entre las diez primeras de España, en el Estudio Merco Talento. De acuerdo con las conclusiones de este estudio, Mercadona forma parte del conjunto de empresas en las que “se prima la motivación y el reconocimiento, el desarrollo profesional, se mantiene una buena relación con los mandos intermedios y se impulsan medidas de conciliación” con los trabajadores.  Asimismo,  Mercadona ha  ocupado en 2016 el primer puesto de su sector en el ranking de la Encuesta Adecco “Empresas más felices para trabajar”.

Teorías de los salarios de eficiencia

La práctica retributiva consistente en pagar salarios de eficiencia –retribuciones  superiores a las normales en el mercado– ha sido estudiada con detalle por los economistas. Las diferentes teorías sobre esta práctica consideran que una elevada retribución aumenta la productividad de los trabajadores y –en consecuencia– los beneficios empresariales.

• La primera de estas teorías sostiene que la empresa podrá contratar a empleados más capacitados y productivos cuando pague sueldos altos, ya que los trabajadores preferirán estar en las compañías que les ofrezcan mejores condiciones laborales. De este modo, cuando una empresa abona sueldos bajos es probable que sus trabajadores más productivos se vayan a otras compañías, quedándose aquélla con los empleados menos capacitados, que poseen menos oportunidades para salir de la empresa. Por el contrario, cuando se paga un salario superior a la media del mercado se puede atraer a los trabajadores más productivos, mejorando así la calidad media de la plantilla y –por tanto– la productividad de la compañía.
• La segunda teoría sobre los salarios de eficiencia considera que un salario alto mejora el esfuerzo realizado por los trabajadores, por el temor a perder sus empleos si no cumplen con sus obligaciones. Según esta visión, las empresas no pueden controlar perfectamente el esfuerzo laboral de sus empleados, por lo que éstos deciden –en cierta medida– la intensidad con la que trabajan. Así, pueden decidir esforzarse de forma óptima, o rendir menos y correr el riesgo de que se detecte su baja productividad y sean despedidos. Esta última posibilidad es el resultado de lo que los economistas denominan riesgo moral, que es la tendencia de las personas a no comportarse de forma adecuada cuando no se puede vigilar perfectamente su comportamiento. La empresa puede reducir este problema pagando un alto sueldo. De este modo, cuanto mayor sea la retribución, mayor será el coste de ser despedido para el trabajador. En otras palabras, pagando sueldos más altos la empresa induce a un mayor número de trabajadores a esforzarse de forma óptima, aumentando así su productividad.
• La tercera teoría considera que un alto salario reduce la rotación laboral en las empresas, lo que disminuye los costes de selección y formación de los nuevos trabajadores. De este modo, cuanto más pague una empresa a sus empleados, mayores serán los incentivos de los trabajadores para permanecer en la compañía. Por tanto, el pago de salarios de eficiencia será una práctica especialmente relevante para aquellas empresas en las que la productividad del empleado dependa en gran medida de la formación proporcionada por la compañía. La reducción de la rotación laboral también permite a la empresa beneficiarse de la mayor parte de las inversiones dedicadas a formar a su personal, debido a que una amplia mayoría de los trabajadores formados no abandonarán la compañía.

Aunque estas tres teorías son diferentes, comparten una conclusión común: dado que una empresa puede ser más productiva si paga salarios elevados a sus trabajadores, puede resultar rentable mantener un nivel retributivo superior a la media del mercado. Han sido muchas empresas las que se han beneficiado de esta práctica retributiva desde que Ford la implantase hace más de 100 años.

Luis Vázquez Suárez: Profesor Titular de Universidad en Organización de Empresas. Director del Máster Universitario en Investigación en Administración y Economía de la Empresa. Miembro del Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME).

En el mundo actual, la presencia digital es clave en una empresa para maximizar sus posibilidades de negocio. Dadas las escasas barreras de entrada, cualquier negocio desde una micro pyme hasta una gran empresa puede (y debe) tener presencia online.

Pero una cosa es la presencia, y otra la supervivencia. La competencia online es feroz y despiadada, y solo aquellas empresas o marcas que realmente destacan son capaces de generar la suficiente notoriedad que garantice la rentabilidad de su inversión online.

Existen una serie de técnicas infalibles para garantizar el posicionamiento adecuado de nuestra empresa o marca en el mundo digital. Un buen posicionamiento garantiza estar en los primeros puestos en los resultados de búsqueda del todopoderoso Google. Dado que esta compañía controla más del 90% de las búsquedas en Europa (ver gráfico adjunto), es necesario seguir las reglas de su juego si se quiere destacar en el turbulento y competitivo entorno virtual.

Algunas de esas acciones son orgánicas, ya que tratan de optimizar un sitio web para incrementar el conocimiento de dicha web en el entorno digital y para que el contenido se propague rápidamente entre los usuarios. Estas técnicas se conocen como SEO (search engine optimization) y tratan de maximizar las posibilidades de indexación en Google para mejorar el posicionamiento gratuito de nuestra página web. También existen acciones de pago conocidas como SEM (search engine marketing) que consisten, entre otros, en colocar anuncios a través de la plataforma Google AdWords para asegurar que nuestra empresa ocupa los primeros puestos en los resultados de búsqueda.

Aunque pueda parecer complejo, existen una serie de trucos y herramientas SEO sencillos para mejorar de manera sustancial nuestro posicionamiento y contribuir, de una manera orgánica, a que nuestra página web esté mejor indexada, se encuentren más fácilmente, y ofrezca contenidos de valor a los usuarios:

1. Cuida las imágenes de tu web

Una página web debe ser visual, pero no por ello debemos descuidar el formato o el tamaño de las imágenes. El peso de las imágenes es clave, puesto que pueden llegar a ralentizar de manera importante la velocidad de carga del sitio web, lo que penaliza nuestro posicionamiento. Al igual que el tamaño, es fundamental guardar las imágenes en un formato específico (palabras clave separadas por guiones), ya que los robots de Google solo reconocen texto.

El nombre debe ser corto y descriptivo y debe aportar beneficios a la búsqueda. Por ejemplo, en vez de guardar una imagen como “foto.jpg”, “foto1.jpg” o “img154365.jpg” deberíamos siempre escribir títulos tipo “graduación-alumnos-IME-salamanca.jpg” o “seminario-MBA-IME.jpg”. De esta manera, estamos dando valiosas pistas a Google y tenemos más posibilidades no solo de aparecer en los resultados de búsqueda de texto, sino también en los de imágenes.

2. Cuida los títulos de los post

Cada vez que añadimos nuevo contenido a nuestra página web (ya sea una noticia, un vídeo, un post en nuestro blog…) estamos actualizando la información existente. Esto indica a Google que una página es relevante, puesto que se renueva con frecuencia. Si queremos además que el cliente acceda a menudo para conocer las últimas novedades de nuestra empresa, debemos tener cuidado en la redacción de los títulos. Estos deben ser cortos (de 5 a 9 palabras si es posible) descriptivos y tienen que llamar la atención del lector. Si es posible, deben incluir listados fácilmente identificables o elementos que despierten la curiosidad del usuario.

Algunos ejemplos: “7 cosas que nadie te ha contado sobre la cría del jamón ibérico”, “5 elementos clave para agilizar la gestión contable de tu empresa”.

3. Usa de palabras clave

Cuando estamos redactando contenidos en nuestra página web, es importante reforzar nuestras acciones utilizando palabras clave relacionadas con la empresa, con el producto o servicio que vendemos o con nuestra imagen de marca. Bien repartidas a lo largo del texto (más o menos en una proporción 5-7:100) ayudan a Google a categorizar e indexar mejor el contenido, porque tiene elementos que se pueden relacionar fácilmente. No se trata solo de resaltar palabras en negrita en el texto, sino de destacar los elementos clave de nuestro modelo de negocio a lo largo del mismo de manera reiterada.

4. Utiliza y busca enlaces

El linkbuilding o construcción de enlaces es una técnica SEO que consiste en conseguir que otras páginas web enlacen a nuestra página para conseguir que el buscador Google la considere más relevante y mejore su posición en los resultados de búsqueda. Por ello, es importante incluir no solo enlaces internos que lleven a otros contenidos dentro de nuestra propia página, sino estar indexados y llegar a acuerdos con directorios, empresas y portales de calidad que nos recomienden y que incluyan enlaces a nuestro sitio web.

5. Asegúrate de ofrecer una versión móvil

Hoy en día es vital tener una página web adaptativa, cuyo diseño se adecúe de manera automática a los distintos dispositivos móviles (lo que en inglés se conoce como responsive web design). Esta filosofía trata de adaptar los contenidos a las distintas resoluciones y tamaños de pantallas existentes, además de optimizar la velocidad de carga y ofrecer una mejor experiencia de navegación al usuario.

Según las últimas estadísticas (diTrendia, 2016), más de la mitad de las visitas mundiales que reciben los grandes buscadores proceden ya del móvil y un 62% del tiempo total pasado por los usuarios en el mundo online ya se realiza desde smartphones y tablets. Además, en España, 6 de cada 10 usuarios de móvil afirma que ya ha utilizado alguna vez su dispositivo para realizar compras, por lo que las empresas no se pueden quedar fuera de esta nueva revolución digital.

Si tu empresa sigue estos sencillos consejos de posicionamiento SEO, seguro que es capaz de mejorar de manera orgánica y con una inversión mínima sus resultados de búsqueda en Google. Además, con la continua mejora de nuestro sitio web estamos aportando contenidos relevantes y de valor para los usuarios, por lo que estamos generando un doble beneficio para nuestra empresa y nuestra marca.

Y recuerda, en palabras de Larry Page, uno de los fundadores del buscador más importante del mundo: “Velocidad y excelencia, dos conceptos centrales para Google”

Referencias:

diTrendia (2016). Informe Mobile en España y en el Mundo 2016, disponible en:  http://www.amic.media/media/files/file_352_1050.pdf

Eva Lahuerta: Profesora Ayudante doctor de Comercialización e Investigación de Mercados del Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME) de la Universidad de Salamanca.

Como forma de resolver conflictos, la mediación nos ha acompañado a lo largo de los siglos. Kolb, refiriéndose a la tarea de los mediadores, la define como “la segunda profesión más vieja del mundo”, en el sentido de que, en cuanto surgió el primer conflicto, al mismo tiempo aparecieron los primeros mediadores, que aconsejaron el uso de la razón por encima del uso de la fuerza para buscar soluciones.

En España, desde los años setenta del siglo XX, se han ido recurriendo a nuevos sistemas alternativos de resolución de conflictos, que poco a poco han ido ganando protagonismo. Sin duda, un punto clave en el auge de la mediación, ha sido la Ley 5/2012, de 6 de julio, de mediación en asuntos civiles y mercantiles. En su preámbulo, el legislador quiere dejar bien claro que la mediación se ha de deslindar con claridad de la vía judicial o la vía arbitral, ya que la gran diferencia con estos métodos es que la mediación se construye en torno a la figura de un profesional neutral que facilita la resolución del conflicto por las propias partes, siendo éstas siempre las protagonistas del acuerdo.

El principal objetivo que debe tener la mediación es el mantenimiento de las relaciones personales tras finalizar el proceso de mediación. No cabe hablar de “vencedores y vencidos”, se trata de dialogar y negociar con el objetivo de alcanzar un consenso satisfactorio para ambas partes, de manera que se produzca un win-win entre los actores protagonistas.  La posición protagonista que las partes toman en el proceso es la mayor ventaja frente a otras vías de resolución de conflictos, consiguiendo que la solución tomada sea de agrado para todos, a diferencia de si se hubiera acudido a los tribunales.

Abordando la casuística de las empresas familiares, en ellas sabemos que los conflictos que se producen adquieren una peculiaridad especial que convierte a la mediación como el método de resolución de conflictos ideal para solucionar el problema. En estas organizaciones se produce la confluencia de dos mundos antagónicos destinados a entenderse: empresa y familia; la correcta gestión de ambos mundos será la base de su éxito o la causa de su fracaso.

El vínculo emocional existente entre los miembros de la familia empresaria hace que problemas empresariales puedan trasladarse al seno familiar, y viceversa. Puede ser muy perjudicial para la empresa, incluso en ocasiones, una muerte anunciada, acudir a la vía judicial a resolver problemas entre padres e hijos, hermanos o primos. El impacto que produce una sentencia judicial en firme producirá daños emocionales irreparables en la familia que se propagará como el fuego a la empresa. En cambio, la mediación, además de mantener las relaciones entre los miembros de las familias después del proceso, conseguirá incluso que las conexiones entre los familiares se fortalezcan.

Además de lo mencionado anteriormente, otras de las ventajas que la mediación aporta a las empresas familiares (muchas de ellas extrapolables a cualquier tipo de organización) es un menor coste en tiempo, menor desgaste emocional y económico que otros sistemas de resolución de conflictos. Por último, la salvaguarda de la confidencialidad e imagen empresarial que conlleva atajar un problema de una manera rápida e interna con la ayuda de un profesional, hará que terceros no se hagan eco de la controversia o disputa que se pretende arreglar mediante el proceso de mediación. En un mundo empresarial tan competitivo, donde la información fluye cada vez más rápido, es importante mantener la tranquilidad de nuestros stakeholders no sacando a la luz problemas internos, que muchas veces se podrían atajar mediante un proceso comunicativo con el apoyo de un tercero que nos asegure la salvaguardia de la información tratada en el proceso.

A la hora de iniciar un proceso de mediación, normalmente será una de las partes la que le proponga a la otra acudir a este método alternativo de resolución de conflictos. Una vez realizada la tarea ardua de convencer a la contraparte, nos encontramos con uno de los momentos claves de este proceso, encontrar un buen mediador. Para afrontar un problema en una empresa familiar, el mejor mediador con el que se puede contar es un tercero en el que ambas partes confíen por su imparcialidad, sus conocimientos y su actitud ecuánime. La principal función de esta persona será facilitar la comunicación y el acercamiento entre las partes. En el caso de no encontrar dicho perfil o no llegar a un acuerdo entre las partes sobre quién  va a actuar de mediador, podemos acudir a un mediador profesional, que según el artículo 11 de la Ley 5/2012, serán aquellas personas que cuenten con título oficial universitario o de formación profesional superior y hayan realizado formación específica para ejercer la mediación, adquirida mediante la realización de uno o varios cursos impartidos por instituciones acreditadas.

Regular un sistema de resolución de conflictos en la empresa familiar como medida preventiva, es una temática tabú hoy en día para muchas empresas, al igual que preparar una sucesión adecuada en la gestión de la misma. Sin embargo, hay que aprovechar herramientas como el protocolo familiar, para incluir en ellos una cláusula donde acordemos qué vía vamos a utilizar para solucionar los conflictos en la empresa, y en el caso recomendable de optar en primer lugar por la mediación, incluso indicar expresamente a qué órgano o persona vamos a acudir para que actúe de parte mediadora en el conflicto.

En definitiva, ante problemas de carácter familiar que puedan afectar a la empresa, es recomendable usar la vía de la mediación con carácter previo al arbitraje o la vía judicial, ya que nos asegurará una resolución de los conflictos mucho más rápida, barata, efectiva y menos dañina. Además, en caso de que no lleguemos a un acuerdo mediante mediación, no debemos olvidar que aún tendríamos abiertas las otras vías de resolución de conflictos.

Ricardo Dávila Hidalgo: Dirección de Operaciones en Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME) y Profesor Asociado en la Universidad de Salamanca.

Herramientas, competencias y soluciones.

A raíz de la reciente crisis económica de 2007, algunos nos preguntamos si realmente ha sido “sólo” una crisis económica. Creemos que uno de los principales agentes económicos como es la empresa, ha sufrido una grave crisis de valores arrastradas por deficiencias en la gestión de las personas que las componen.

Esta forma de cuestionarse la gestión de los recursos humanos es lo que me lleva a plantear qué herramientas tenemos para gestionar a las personas para que sean más productivas no sólo en el corto plazo, sino que esta gestión redunde en procesos de cambio y, por lo tanto, en mayores resultados de innovación, lo que está ligado a la idea de mayor productividad a largo plazo y por lo tanto una ventaja competitiva sostenible.

En esta línea, y siguiendo las dimensiones del capital humano que señalaron Gratton y Ghoshal en 2003 (conocimientos, motivación y relaciones), los gerentes de empresas deben desarrollar y gestionar estas dimensiones en sus empleados sin atender a convencionalismos clásicos y sacando la parte menos visible y más novedosa de los recursos humanos de su organización. Para ello, considero que los conocimientos tácitos, la motivación intrínseca y las relaciones informales de los empleados pueden desempeñar un papel fundamental en el desarrollo de la creatividad e innovación empresarial y, por lo tanto, en el desarrollo de la ventaja competitiva sostenible.

El desarrollo de estas partes tan internas del capital humano, no es posible si los gerentes-directivos no están perfectamente capacitados y formados para gestionar y hacer aflorar la parte más tácita del conocimiento, la motivación más intrínseca o el aprovechamiento de la red de contacto informal de sus empleados.

¿Qué herramientas tenemos para capacitar a los Directores-Gerentes de Empresas para que hagan aflorar este talento interno de sus empleados?

IME Business School, la escuela de negocios de la Universidad de Salamanca, cuenta con un amplio abanico de MBAs, entre los que destaco el Programa de Desarrollo Directivo (PDD). Este programa pone, de forma exclusiva, a disposición de directivos y gerentes de empresas, las herramientas claves para el desarrollo de competencias y habilidades transversales que les ayudaran a liderar y gestionar de una forma más eficiente los principales recursos de su empresa, entre los que señalo el recurso humano, además de ser un programa que ayuda a los directivos a dirigir y gestionar otras áreas estratégicas de la empresa.

El programa está orientado a directivos, empresarios y profesionales con amplia experiencia en puestos de responsabilidad directiva dentro de todo tipo de empresas. El proceso de aprendizaje en el que incurrirán los directivos será inminentemente práctico, siguiendo herramientas como la metodología del caso, el desarrollo de dinámicas grupales o sesiones de networking, las cuales nos darán las claves para el desarrollo de las capacidades de los empleados enmarcadas en cada una de las dimensiones de los recursos humanos de la empresa anteriormente señaladas.

Pero, ¿qué competencias transversales se pueden obtener para el desarrollo de cada dimensión del capital humano?

Si analizamos a la empresa como un conjunto de personas integradas que mediante una adecuada gestión por parte del directivo puede lograr un buen resultado final, podemos encontrar la analogía con la siguiente imagen.

La foto corresponde a la final de la EUROCOPA celebrada en 2012 en Polonia y Ucrania, donde nuestra selección resulto ser la ganadora de la competición. Justamente he elegido esta imagen por estar de la más absoluta actualidad y, lo más importante, por el resultado final que lograron los componentes del equipo, fueron GANADORES del campeonato. Para ello los integrantes del equipo debieron desarrollar unas competencias y habilidades previas que mediante su perfecta adecuación y gestión por parte de su entrenador, les permitieron alzarse con la deseada “VICTORIA”.

El entrenador, al igual que el directivo en la empresa, debe ser capaz de sacar, gestionar o aflorar el talento natural. Para ello señalaré tres importantes competencias para el desarrollo de cada dimensión de los recursos humanos de tu empresa.

1. La importancia de la experiencia para el desarrollo del conocimiento tácito.

   ¿Por qué algunas personas con menos conocimientos explícitos (técnicos) llegan más alto y más rápido a puestos de responsabilidad en las empresas que otras?
   Las empresas hoy en día deben tener en sus filas trabajadores que posean un alto valor diferencial. Entre otros muchos factores, este factor diferencial vendrá de la mano de las experiencias o vivencias pasadas de los empleados, las cuales introducidas en su propio proceso de aprendizaje, les permitirán encontrar soluciones novedosas y difíciles de encontrar en el mercado.

   “Un valor diferencial en tus conocimientos, será lo que te lleve a soluciones novedosas”

2. La importancia de la competencia emocional para el desarrollo de la motivación intrínseca.

   ¿Por qué algunas personas con menos motivación extrínseca (remuneración, incentivos económicos…) son capaces de obtener de una forma más rápida y eficaz sus objetivos?
   Las empresas hoy en día deben tener en sus filas trabajadores que posean un alto grado de capacidad emocional. Ésta será la encargada de dirigir, cuidar y liderar sus pensamientos hacia la meta establecida.

   “Una actitud mental positiva, será tu guía en el camino hacia el éxito”

3. La importancia de las habilidades sociales para el desarrollo de las relaciones informales.

   ¿Por qué algunas personas que tienen menos acceso a la red de contactos de la empresa son capaces de obtener de una forma más rápida y eficaz la información?
   Las empresas hoy en día deben tener en sus filas trabajadores que posean un alto grado de capacidad social. Esta será la encargada de generar empatía, dominar la asertividad, promover la comunicación y el desarrollo de interrelaciones tanto formales como informales, siendo las relaciones informales (lazos fuertes) las generadoras de la información más fiable dentro de la organización.

   “Las habilidades sociales pueden desarrollar lazos de relación fuertes que te garantizará una información más fiable”

Siendo tan importante como estamos viendo hoy en día la gestión de los recursos humanos en tu empresa, tienes a tu disposición las herramientas perfectas dentro de la Escuela de Negocios de la Universidad de Salamanca, para hacer aflorar y ejercitar las competencias del talento humano de tu empresa.

Si estás dispuesto a guiar a los miembros de tu empresa hacia la “victoria”, ¿A qué esperas?

Lucía Muñoz Pascual: Profesora Asociada de Organización de Empresas y Miembro del Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME) de la Universidad de Salamanca.