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Confiar o no confiar. La cuestión del líder actual

By diciembre 14, 2022BLOG
Hace unas semanas me llegó a través de LinkedIn un vídeo donde se ve como una persona va subiendo la llamada escalera profesional, y en varios momentos se ladea y cae a una cama elástica; se recupera y vuelve a caer; se vuelve a recuperar y continúa su vida profesional. Ese impulso que le hace recuperarse y seguir avanzando, me lleva a reflexionar sobre la confianza; la fuerza que lleva a las personas a volver a la escalera de la vida personal y profesional. Aquí se elimina el paso del tiempo, es la misma persona; en la realidad sí pasa el tiempo, tanto para la persona como para el impulso. Esto significa para mí que la cuestión de confianza cambia en cada caída y enriquece a la persona. La cuestión del líder actual.

«El factor de confianza»

Si nos fijamos en Stephen M. R. Covey & Rebecca R. Merrill en su libro “el factor de confianza” nos hablan de las cinco ondas de confianza:
  1. Confianza personal -> Concepto subyacente: Credibilidad
  2. Confianza de la relación -> Concepto subyacente: Conducta Coherente
  3. Confianza organizacional -> Concepto subyacente: Alineamiento
  4. Confianza del mercado -> Concepto subyacente: Reputación
  5. Confianza social -> Concepto subyacente: Contribución

Un buen punto de partida

Así, el impulso que generan las cinco ondas de confianza es la fuerza que se requiere ahora en las organizaciones. En mi opinión, el liderazgo que demandan las organizaciones post pandemia, después de analizarlo en diversos workshops sobre liderazgo organizacional, sería una persona que genera confianza. Por lo tanto, una persona creíble, coherente, alineada, con reputación y contribución social. Este sería un buen punto de partida.

Economía de la confianza

La falta de este liderazgo en las organizaciones puede estar generando costes en la llamada “economía de la confianza”. Es relevante centrarse en dicha economía, ya que los costes generados por la baja confianza ante la situación actual de las nuevas formas de trabajo -trabajo híbrido, teletrabajo y manteniendo roles presenciales-, nos pueden pasar factura en los resultados, en la atracción y fidelización del talento.

Síntesis de impuestos y dividendos

Comenzaré señalando lo que produce una falta de confianza en las organizaciones porque los líderes tienen que ser conscientes de ello. Se ha pasado, de una confianza absoluta en las personas durante la pandemia, a un retorno laboral post pandémico donde se ha disminuido ese nivel. Esto provoca situaciones como las que ya los autores Covey & Merrill en 2007 ejemplifican en su libro anteriormente mencionado. A continuación, haré referencia a algunas de ellas que considero claves y que he detectado también en conversaciones mantenidas con otros directores de HR, para abordar la necesidad de un liderazgo de confianza. Ejemplos de nivel bajo de confianza en la empresa, algunas de las llamadas “síntesis de impuestos y dividendos” (Covey & Merrill 2007)

  • Comunicaciones influidas por miedo, incertidumbre, duda y preocupación
  • Preocupaciones por intenciones
  • Interacciones caracterizadas por las tensiones
  • Intenciones ocultas que ponen en tela de juicio la fiabilidad y el compromiso de los demás
  • La información se transmite con cautela

Con confianza

En contraste, en el siguiente listado aparecen ejemplos de las consecuencias si lideramos a nuestros equipos cuando tenemos mayores niveles de confianza:

  • Comunicaciones transparentes
  • Relaciones cooperativas
  • Ambiente positivo, donde los errores son oportunidades de mejora
  • Tolerancia, respeto
  • Ausencia de preocupaciones innecesarias
  • Se genera intercambio fluido de ideas
  • Buen trabajo en equipo
  • Se cuenta con todos los miembros

Costes de la desconfianza

Si reflexionamos sobre los costes de la falta de un liderazgo de confianza, podríamos detectar situaciones de insatisfacción laboral, stress, aumento de bajas laborales y aumento de rotación no deseada. En cuanto a los beneficios de un liderazgo de confianza, mayor alineamiento de los equipos, mayor satisfacción laboral, menos bajas laborales y menor rotación laboral no deseada.

Por lo tanto, los líderes de confianza e inclusivos son esenciales para crear un entorno organizacional que permita, lo tan demandado ahora en las organizaciones por la vuelta laboral post pandémica, hablar de emociones, salud mentad, diversidad. ¿Creéis que las personas van a hablar con confianza en un entorno organizacional cómo el que he indicado con niveles bajos de confianza?

Efectos de las vivencias

Por otra parte, ¿os dais cuenta que las personas de vuestro equipo pueden ser las mismas, pero las vivencias de la pandemia han afectado de diversas formas a estas personas del equipo y al líder? Por lo tanto, un liderazgo de confianza es el que permite dicha diversidad vivencial y es capaz de generar valor a la empresa, haciéndola un lugar a la altura de las secuelas postpandemia. Llegados a este punto, tenemos que hablar de la existencia de mitos sobre la confianza. Algunos de ellos:

  • Tarda en desarrollarse
  • Se nace con ella
  • Depende de cada persona
  • Se arriesga mucho

¿Por qué confiamos?

Sin embargo, muchos de nosotr@s, hemos practicado actividades donde se nos han puesto en situaciones en la cuales teníamos que dejarnos caer de espaldas sabiendo o dudando si nos iban a coger. Por lo tanto, si analizáis como yo ese momento, ya os podéis dar cuenta por qué confiáis o no en una persona o equipo. Alerto, aún así, al exceso de confianza; una confianza mal entendida donde se aleja del respeto a la persona. La confianza real permite adquirir un feedback también real que ayude al equipo a la mejora continua, un feedback constructivo de ganar-ganar, analizando situaciones y buscando soluciones como equipo. Por lo tanto, considero que las organizaciones tendrían que centrarse en formar en liderazgo de confianza:

En este reto de formar en el liderazgo de confianza, las escuelas de negocio pueden tomar nota y dedicar un tiempo de formación sobre cómo generar confianza ya que será demandado tanto a nivel profesional como personal.

Atracción y fidelización de talento Vs Confianza

Por último, me gustaría introducir un concepto interesante basado en la confianza. Cuando se habla de atracción y fidelización del talento, hace unos días apunté que grandes empresas de IT están planteándose el denominado “ecosistema abierto de talento”. ¿qué significa? en términos populares, podría ser lo que se entiende como “dejar las puertas abiertas” ante la decisión voluntaria de cambiar de empresa de un emplead@. Sin embargo, la diferencia viene de reconocer  que la carrera profesional de un emplead@ no se limita a nuestra empresa, sino que puede continuar en otra empresa y posteriormente reincorporarse. ¿estamos preparados para este reto en la carrera profesional de nuestros equipos? Por mi experiencia, considero que cuesta inicialmente, aunque la necesidad de escasez de talento y la necesidad de aumentar la fidelización de empresa, fuerza a revisar las barreras que nos limitan formas de trabajo y desarrollo profesional.

En resumen, volviendo a la secuencia inicial representada, el liderazgo de confianza sería la fuerza que permite a las personas un desarrollo profesional en un entorno de respeto mutuo, cercano y a la altura de las nuevas formas de trabajo en la era post pandémica.

Celia Gutiérrez 

Iberia HR Director en Westcon-Comstor
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