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El IME celebrará el próximo 11 de mayo “El Día de la Empresa”

Otro año más, el IME celebra una jornada donde miembros de empresas colaboradoras, alumnos, profesores y exalumnos se reúnen en el Paraninfo de la Universidad de Salamanca

El Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME) celebrará el próximo 11 de mayo a las 18:30 horas en el Paraninfo del Edificio Histórico de la Universidad de Salamanca el “Día de la Empresa”, acto presidido por D. Daniel Hernández Ruipérez, Rector Magnífico de la Universidad de Salamanca; D. Julio Pindado, Director del IME; D. Jesús Galende, Director de IME Business School y D. Óscar Calleja, Director Territorial de Castilla y León del Banco Santander.

En el acto se hará entrega del II Premio Empresa IME a Ganadería Casaseca, debido a su gran colaboración con IME Business School durante estos dos últimos años, habiendo otorgado 7 becas-contrato a alumnos de la Escuela de Negocios, además de formarse realizando el Programa de Desarrollo Directivo (PDD) el propio Director Ejecutivo de la empresa, D. Emilio José Hernández, y el Director Gerente, D. Igor Pujol.

Tras la entrega del Premio, habrá dos conferencias que correrán a cargo de D. Isidoro J. Alanís, Presidente del Grupo Global Exchange y de D. Carlos Tejedor, Director General de Queserías Entrepinares.

Para finalizar el acto se servirá un vino español, donde toda la Comunidad IME, así como todos los empresarios que se animen a asistir puedan compartir impresiones.

PROGRAMA DEL ACTO:

1815 horas. Recepción de los asistentes

18:30 horas. Presentación del acto con las siguientes intervenciones:

  • D. Daniel Hernández Ruipérez, Rector Magnífico de la Universidad de Salamanca,
  • D. Óscar Calleja, Director Territorial de Castilla y León del Banco Santander
  • D. Jesús Galende, Director de IME Business School
  • D. Julio Pindado, Director del IME (Universidad de Salamanca)

19:00 horas. Entrega del II Premio Empresa IME a Ganadería Casaseca representada por su Director Ejecutivo Sr. D. Emilio José Hernández.

19:10 horas. Conferencia “Una Historia de Éxito Empresarial” por Sr. D. Isidoro J. Alanís, Presidente Grupo Global Exchange, Empresa IME.

19:40 horas. Conferencia “La Creación de Valor en la Empresa” por Sr. D. Carlos Tejedor, Director General de Queserías Entrepinares, Profesor de IME Business School.

20:10 horas. Vino español “Día de la Empresa” que se servirá en el patio del claustro del Edificio Histórico.

Si desea acudir al evento, no dude en rellenar el siguiente formulario de registro:

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¿FACEBOOK ADS O GOOGLE ADWORDS? ¿ES UNA PLATAFORMA MEJOR QUE OTRA?

No cabe ninguna duda que las redes sociales forman parte de nuestro día a día. Son un gran medio de comunicación a coste cero. Los usuarios de estas plataformas pasan gran parte de su día conectados a ellas bien a través del ordenador o cómo no, de sus smartphones. Es innegable, que de todas las redes sociales actuales, Facebook es el rey. Con 1.860 millones de usuarios activos en diciembre de 2016, se ha convertido en la mayor red social del mundo. En España posee ya 23 millones de usuarios activos y sigue creciendo.

Los usuarios de redes sociales tienen una relación muy especial con las marcas. Según un reciente estudio de IAB Spain (2016) el 81% de los usuarios que sigue a marcas lo hace a través de Facebook. Algunas de sus motivaciones son mantenerse informado, conocer productos y servicios, tener una vinculación con la marca o simplemente obtener beneficio de un concurso o descuento. Incluso un porcentaje menos expresa su motivación de compra.

Otro dato a destacar es su aceptación de publicidad dentro de una plataforma, pensada a priori como un espacio de ocio, relax y relación con amigos o familiares. El 51% de los usuarios considera positivo el hecho de contar con publicidad sus redes sociales y tan solo a un 9% le resulta molesta.

Pero estas cifras sin duda contrastan con los datos de uso de esta red por parte de las empresas. Muchas organizaciones cuentan con una página de empresa en la que cuelgan contenido relacionado con sus productos, marcas o actividades pero son muchas menos aquellas que emplean la herramienta Facebook Ads para realizar campañas publicitarias de pago.

El gigante Google sigue siendo su prioridad a la hora de realizar acciones publicitarias en internet. ¿Quiere decir esto que Google Adwords siempre es la mejor opción? Bajo mi punto de vista, la respuesta es clara, NO.

Google Adwords y Facebook Ads son plataformas completamente diferentes, con usos que a priori parecen similares pero no lo son. La opción más recomendable es, si tu presupuesto te lo permite, que combines ambas.  Si no estás en este punto, aquí te dejamos una serie de aspectos que debes saber para elegir correctamente tu plataforma publicitaria online:

 fb Facebook Ads.

  1. Facebook no es como tal un canal de venta, es un canal de comunicación que te permitirá mejorar el branding y aumentar tus leads.
  2. Tiene una potente herramienta de segmentación de sus usuarios para mejorar la efectividad de tus anuncios.
  3. El presupuesto publicitario necesario para hacer una buena campaña es mucho menor que en Google Adwords.
  4. Es un tipo de publicidad sugerida, no buscada.
  5. Grandes posibilidades de análisis de los resultados de la campaña en tiempo real que pueden ser fácilmente exportados para análisis adicionales.
  6. Cierta flexibilidad en el diseño de anuncios (puedes aportar fotos, descripciones, vídeos, etc).
  7. Gran capacidad para interactuar con los usuarios a través de los anuncios.
  8. Facilidad para compartir los anuncios con otros individuos.
  9. Buenas tasas de retorno del anuncio (CTR altos en anuncios bien diseñados).

adwors Google Adwords.

  1. El rango de productos que se pueden vender en Google es mucho más amplio que en Facebook.
  2. Los anuncios en Google Adwords aparecen porque el propio usuario ya los está buscando. Podríamos decir que el público objetivo se autoselecciona.
  3. El número de usuarios que acceden a Google es mucho mayor y más variado que el de Facebook.
  4. Su herramienta es más potente cuando la campaña se compone de múltiples anuncios.

Ahora que ya te hemos mostrado los aspectos más relevantes de estas dos herramientas publicitarias: ¿quién ha ganado el pulso? ¿con cuál te quedas?

Referencias:

Facebook (2017). Información de la empresa http://es.newsroom.fb.com/company-info/

IAB Spain (2016). Estudio Anual de Redes Sociales http://www.iabspain.net/wp-content/uploads/downloads/2016/04/IAB_EstudioRedesSociales_2016_VCorta.pdf

RebecaRebeca Cordero Gutiérrez: Profesora de Organización de Empresas de la Facultad de Economía y miembro del Insituto Multidisciplinar de Empresa (IME) de la Universidad de Salamanca.

 

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“Dedicaros a aquello que os apasiona, y seréis felices”

Un centenar de estudiantes universitarios han participado en la Jornada y han tenido la oportunidad de trasladar sus inquietudes a los directivos, emprendedores y expertos, que han compartido sus experiencias y conocimientos con los jóvenes salmantinos.

El acto ha sido posible gracias a la colaboración de la  Obra Social ‘la Caixa’, Deloitte, Fundación Bertelsmann, Human Age Institute by ManpowerGroup, IME Business School, Alumni y Fundación Pro IME

El martes 18 de abril de 2017, CEDE (Confederación Española de Directivos y Ejecutivos) ha organizado esta tarde en el Salón de Actos Adolfo Suárez de la Facultad de Economía y Empresa de la Universidad de Salamanca una nueva Jornada de “Talento en crecimiento” para promover la empleabilidad de los jóvenes. Talento, liderazgo, aptitud, actitud y perseverancia han sido algunos de los principales conceptos que se han repetido a lo largo de la mañana.

En representación de la Universidad, Julio Pindado, catedrático y director del Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME) ha saludado en primer lugar a los participantes. José Luis Ruiz Expósito, miembro de la Junta Directiva de la Asociación Española de Ejecutivos y Financieros (AEEF) y miembro de la Junta Directiva de CEDE ha dado a continuación la bienvenida a los jóvenes en nombre de la entidad organizadora, compartiendo algunas reflexiones con ellos: “lo más difícil en la vida es saber lo que a uno le hace feliz”. Según Expósito, “hay que dedicarse a lo que a cada uno le apasiona”, ya que “en el camino es donde nos lo vamos a pasar bien y ser felices”.

La primera de las ponencias ha sido a cargo de Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent de ManpowerGroup, que ha dedicado su conferencia a hablar del talento como la mezcla de “capacidad y compromiso en el contexto adecuado”. Cubeiro ha insistido en la necesidad de formación constante y en la actitud, como la combinación de emociones, lenguaje y postura, a la hora de hacer frente a cualquier reto profesional y personal. Según el coach “el futuro es de las personas valientes”, que una vez han decidido lo que les gusta, trabajan y persisten hasta conseguirlo.

Sofía Domínguez, Employer Branding y HR Marketing en Deloitte España, ha explicado a los jóvenes cuáles podrían ser sus próximos pasos a la hora de determinar su futuro. Marcar metas, resiliencia, perseverancia, marcarse objetivos son conceptos clave que hay que practicar para alcanzar el sueño de cada uno. Trabajar en equipo, capacidad de adaptación, positivismo, y capacidad de aprendizaje e influencia son las principales capacidades que valoran las empresas en un proceso de selección, según Domínguez.

“El futuro empieza en este mismo instante” ha sido el título elegido por Teresa Pérez, Improvement Engineer en MSD Animal Health, para trasladar a los jóvenes la importancia de ser “buenas personas, con una actitud proactiva”.

En la segunda parte de la Jornada, Alberto Gutiérrez, director de Exportación en Revisan S.L., ha contado a los participantes su trayectoria desde que, unos años atrás, acabara sus estudios en la Universidad de Salamanca. Entre sus recomendaciones y consejos, ha destacado la necesidad de buscar lo que te hace feliz, la formación permanente, hablar inglés (como mínimo), confiar en uno mismo, resistir a la frustración, ser valiente, humilde y constante y, sobre todo, “¡vivirlo con pasión!”

La última de las intervenciones de la Jornada ha sido a cargo de Miguel Sánchez, generador de ecosistemas para startups. Aunque reconoce que no sabía lo que quería cuando estudió la carrera y el master, sí supo lo que le gustaba cuando consiguió entrar a trabajar en Google. Motivado por cambiar el mundo, su mayor placer es “hacer aquello que la gente le dice que no puede hacer”, ha concluido.

Esta Jornada ha sido posible gracias al patrocinio de la Obra Social ‘la Caixa’, Deloitte, Human Age Institut by ManpowerGroup, la Fundació Bertelsmann e IME Business School.

Actualmente, CEDE -Confederación Española de Directivos y Ejecutivos, presidida por Isidro Fainé, representa a más de 154.000 directivos de 42 asociaciones de diversos sectores y ámbitos territoriales del Estado.

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10 consejos para emprender

Hace ya algún tiempo, el periodista Fernando Jáuregui me pidió que redactase los 10 consejos que le daría a un emprendedor con el fin de incluirlos en el libro “1001 consejos para emprender” que se distribuye de forma gratuita en distintos medios (https://www.eoi.es/es/savia/publicaciones/20957/1001-consejos-para-emprender). Qué mejor sitio que este blog para compartirlos:

  1. Fórmate en gestión empresarial. Por muy brillante que sea una idea o un proyecto, su desarrollo y puesta en marcha requerirá una serie de habilidades y capacidades para gestionar recursos humanos y físicos. Algunas de estas capacidades pueden ser innatas, pero la mayoría deben ser adquiridas y la formación puede ser un camino para acelerar esta adquisición. No se trata de ser un directivo experto, pero sí de tener una serie de nociones que te permitan convertir tu proyecto en una empresa.
  2. Planifica. Piensa donde te gustaría estar dentro de dos años y diseña la secuencia de pasos que deberás ir dando en los próximos meses. Eso te permitirá identificar donde tienes que estar dentro de dos meses. Detalla entonces lo que tienes que hacer en las próximas semanas. Sabiendo dónde tienes que llegar la próxima semana, establece entonces lo que debes hacer cada uno de los próximos días. Todos estos planes se pueden cambiar, pero te permitirán no perder el rumbo y acostarte cada día con un plan de acción para el día siguiente.
  3. Identifica las claves de tu proyecto. Debes distinguir lo que es fundamental de lo que es accesorio en tu proyecto de empresa. Para el éxito, debe tener aspectos que lo hacen inimitable, diferente o especial y estos son los que debes cuidar y sobre los que no tienes que perder el control. El tiempo y la capacidad humana son limitados, así que debes priorizar y dedicarlo a los aspectos clave de tu negocio. Ya encontrarás ayuda para el resto de cuestiones.
  4. Crea y utiliza contactos. Muchas cosas no podrás hacerlas sólo y necesitarás ayuda. Es importante tener una red de contactos a los que poder acudir. Muéstrate allá donde puedas. No es necesario revelar las claves de tu proyecto, pero sí enseñar dónde quieres llegar y qué ámbito te mueves. En muchos casos, los contactos vendrán a ti y no tú a ellos. Aunque las propuestas que recibas no te gusten, no te vayas de ningún sitio dando un portazo. Nunca se sabe si habrá que volver.
  5. Se constante. Emprender no es algo que pueda hacerse a ratos o, al menos, es muy difícil. Tampoco se le puede poner horarios. En un contexto tan competitivo con el actual, el emprendedor de éxito vive, come y duerme con su proyecto. Identifica oportunidades y amenazas para su negocio en cualquier actividad cotidiana de su vida, pues siempre lo tiene presente.
  6. Hablar de dinero y ganarlo no es malo. Vivimos muchas veces en un contexto en el que el éxito empresarial se asocia frecuentemente al egoísmo y a la insolidaridad. Hablar de cuánto cuestan las cosas y qué saco yo de esto es impopular, aunque todo el mundo lo piense. Esto en ocasiones convierte al emprendedor en sospechoso. Es importante perder este tipo de prejuicios y pensar que el emprendedor es un generador de riqueza para todos.
  7. Compórtate de forma ética y honesta. El punto anterior debe ir lógicamente unido a este. En las graduaciones me gusta pedirle a mis estudiantes que miren a sus compañeros y a sus familias que les han venido a ver y que, cuando tengan que tomar decisiones empresariales, además de aplicar todas las herramientas y técnicas que le hemos enseñado, apliquen y último filtro y valoren si todas esas personas cercanas se sentirían avergonzados por la decisión que han elegido. Si la respuesta es sí, deben darle otra vuelta al problema. Busca el éxito, pero de una manera que se pueda contar y de la que puedas estar orgulloso/a.
  8. No tengas miedo al fracaso. Piensa que cada fracaso será una línea muy valiosa en tu currículum y uno de los mejores masters que puedes hacer. Eso sí, el mundo no necesita kamikazes. Las ideas deben pasar el filtro de la aceptabilidad (hay demanda potencial), factibilidad (tenemos recursos y capacidades para ponerla en marcha) y vulnerabilidad (podemos asumir las consecuencias de un fracaso).
  9. No pierdas el entusiasmo. El ser humano suele moverse por incentivos, que pueden ser de muchos tipos, no sólo económicos. Cuanto más claro y definido esté ese incentivo, más probable y previsible será la reacción humana. Los incentivos del emprendedor son, sin embargo, muy etéreos y poco garantizados, y las frustraciones más probables. El verdadero motor del emprendedor debe ser su entusiasmo, sus ganas de enseñarle al mundo que es competente, su tenacidad para superar contratiempos, y su capacidad para levantarse cada día más fuerte que el anterior.
  10. Se paciente. Muy pocas cosas se consiguen de un día para otro. Lo que para los que te miran desde fuera puede ser chollo o un golpe de suerte, para el emprendedor no lo es, pues sabe todo el trabajo y esfuerzo que le ha tenido que dedicar y lo que ha tenido que esperar. Emprender no es dar ‘un pelotazo’, es trabajar cada día dando pequeños pasos.

Foto Javier Gonzalez Benito

Javier González Benito: Catedrático de Organización de Empresas. Decano de la Facultad de Economía y Empresa. Miembro del Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME).
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Networking Empresarial IME – Cámara de Ávila, el próximo 20 de Abril

La colaboración entre la Universidad de Salamanca, a través del Instituto Multidisciplinar de Empresa, la Cámara de Comercio de Ávila y la Fundación Pro IME continúa un año más

La Cámara Oficial de Comercio, Industria y Servicios de Ávila, el Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME) de la Universidad de Salamanca y la Fundación Pro IME, con el patrocinio de Banco Santander, organizarán una nueva sesión extraordinaria del Club Networking Empresarial IME que tendrá lugar en la Cámara de Comercio de Ávila (C/ Eduardo Marquina, 6. Casa-Palacio del Regidor Navarro) el jueves 20 de Abril a las 19:00 horas. Dado el éxito de la Jornada celebrada el pasado año, se ha organizado esta segunda edición que pretende favorecer las relaciones comerciales entre las empresas de Salamanca y Ávila.

 
El programa del acto será el siguiente:
19:00: Recepción de los asistentes
19:05: Bienvenida a cargo del Presidente de la Cámara de Comercio de Ávila
19:10: Presentación de la Jornada por Julio Pindado, Director del Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME)
19:15: Ponencia a cargo de Alberto Zoilo Álvarez, Presidente del Grupo Antonio Álvarez
19:45: Presentación de IME Business School, la Escuela de Negocios de la Universidad de Salamanca por Jesús Galende, Director de IME Business School
19:50: Rueda de Presentación de las Empresas Asistentes al Networking
20:35: Cierre del Acto a cargo de Miguel Ángel Vicente Álvarez, Banco Santander
20:40: Vino Club Networking Empresarial IMESe ruega confirmación de asistencia antes de las 20:00 horas del Lunes 17 de Abril.

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El Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME) recibe el Premio Sociedad Civil 2016

El Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME) de la Universidad de Salamanca, en la figura de su director, el catedrático Julio Pindado, y las empresas Big Bang Box y Pláticos Durex han sido galardonados con los Premios Sociedad Civil 2016 del Consejo Social de la Universidad de Salamanca, según el acuerdo adoptado en la mañana de hoy.

El jurado de esta edición ha estado compuesto por María de los Ángeles Serrano, vicerrectora de Internacionalización; Juan Manuel Corchado, vicerrector de Investigación y Transferencia; Pedro Díaz Mesonero, en representación del presidente del Consejo Social; Óscar González Benito, director-gerente de la Fundación General de la Universidad de Salamanca, y Antonio L. Sánchez Calzada-Hernández, secretario-letrado del Consejo Social.

Premio Sociedad Civil al Departamento

Por su destacada y dilatada carrera docente e investigadora, así como por promover la firma de convenios de colaboración con muchas empresas para las que la Universidad de Salamanca está formando a sus cuadros directivos, se ha otorgado este premio al Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME) de la Universidad de Salamanca en la figura de su director, el catedrático Julio Pindado.

A través de estos convenios, cada día son más las empresas, que se suman a la Comunidad IME, superando ya ampliamente el centenar. Desde el IME se continúa con el fiel compromiso de acercar la Universidad al entorno de la empresa, con la seguridad que este acercamiento es muy fructífero para ambas partes.

Asimismo, con el ánimo de potenciar las actividades del IME, Julio Pindado promovió la constitución de la Fundación Pro IME que tiene como finalidad esencial apoyar a las personas, empresas e instituciones relacionadas con el mundo empresarial, mediante la transferencia de los conocimientos generados en las universidades a las que pertenecen los miembros del Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME).

El acto de entrega de los galardones se celebrará antes de finalizar el presente curso académico.

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¿Compensa a las empresas pagar sueldos altos?

Los salarios bajos son cada vez más frecuentes en las economías occidentales debido –entre otras causas– a la creciente globalización y a la proliferación de los negocios low cost. La generalización de este tipo de salarios supone una gran amenaza para la economía, al afectar negativamente a la renta disponible de los ciudadanos y –por  tanto– a las decisiones de consumo e inversión de particulares y empresas. Igualmente, los bajos salarios ponen en jaque la sostenibilidad de los sistemas públicos de pensiones.

La presión que existe en muchas empresas para reducir los costes salariales se debe a que los ahorros derivados de reducir la plantilla o recortar sueldos son directos y fáciles de medir, mientras que los efectos de estas medidas –por  ejemplo, su impacto negativo sobre la calidad de los productos o servicios ofertados– son indirectos, se manifiestan a medio y largo plazo, y son más difíciles de cuantificar. Además –en muchas compañías– el pago de las nóminas es uno de los principales costes que se han de afrontar, y en muchos casos los trabajadores son vistos más como un gasto que como una fuente de ingresos.

¿Pueden las empresas pagar salarios altos y ofrecer –a la vez– bienes y servicios de calidad a precios bajos?

A principios de enero de 1914, Henry Ford empezó a pagar a sus trabajadores un salario diario de cinco dólares. En esa época, la retribución de los empleados del sector del automóvil oscilaba entre los dos y los cuatro dólares al día.

Esta medida provocó que se formasen largas colas de trabajadores a las puertas de las fábricas de Ford, pues eran muchos los candidatos que deseaban beneficiarse de esta alta retribución.

Tras implantar esta extraordinaria subida salarial, Ford llegaría a declarar que el pago de cinco dólares diarios fue una de las mejores medidas que adoptó su empresa para reducir los costes de producción; una afirmación aparentemente sorprendente. ¿Por qué pagar altos salarios podría suponer una disminución de costes para la empresa?

La respuesta es que el incremento salarial aumentó considerablemente la productividad de los empleados. Según un informe técnico de la época, el elevado salario de Ford consiguió que los trabajadores fuesen “absolutamente dóciles” y que los costes laborales experimentasen importantes reducciones. Tras la subida salarial, el absentismo disminuyó un 75%, aumentó la lealtad de la plantilla hacia la empresa (reduciéndose de forma drástica la salida de trabajadores de la compañía) y mejoró extraordinariamente la productividad laboral. En definitiva, los mayores costes salariales fueron compensados con creces por las consecuencias positivas del incremento retributivo.

Después de que Ford implantase el pago de salarios superiores a los normales del mercado ha habido muchas empresas que han aplicado esta práctica retributiva. En muchos casos, estas compañías han competido en industrias en las que –para ser competitivas– era imprescindible mantener unos bajos costes de producción.

En España, Mercadona representa uno de los ejemplos más destacados del empleo de esta política de retribución. La empresa valenciana es una de las compañías más eficientes de su sector, lo que le permite ser la cadena más barata en productos frescos, al tiempo que se sitúa como el supermercado online más económico, según un estudio de la Organización de Consumidores y Usuarios (OCU) sobre el coste de la cesta de la compra publicado en octubre de 2016.

Desde que se constituyó en 1977, Mercadona ha experimentado un vertiginoso e ininterrumpido crecimiento que la ha convertido en la empresa líder del sector, con una cuota de mercado del 22,9% en 2016, muy distanciada de las cadenas que le siguen –Dia y Carrefour– ambas con una cuota de mercado en España del 8,5% (Kantar Worldpanel, febrero de 2017).

Evolución de los principales indicadores del comportamiento empresarial de Mercadona

2000 2004 2008 2012 2016
Número de supermercados 493 862 1.210 1.411 1.616
Ventas anuales (millones de €) 3.400 8.812 15.440 19.100 21.623
Nº de trabajadores indefinidos (miles) 21,2 49,6 61,5 74 79
Beneficio después de impuestos (millones de €) 52 153 320 508 636
Facturación por empleado (miles de €) 158,8 176,8 250,12 257,8 273,7

Fuente: Elaboración propia a partir de las memorias anuales de la compañía.

Esta historia de éxito ha provocado que el modelo de negocio de Mercadona haya sido estudiado en las escuelas de negocios más importantes del mundo. Uno de los elementos característicos de Mercadona es la consideración de la plantilla –integrada por algo más de 79.000 personas a finales de 2016– como una de las principales ventajas competitivas de la empresa. Para ello, la compañía aplica el principio de que “para poder recibir, primero hay que dar”. Con esta filosofía, se recompensa el esfuerzo de los trabajadores con un salario  quedurante años– se ha mantenido notablemente por encima de la media del sector. Como contrapartida, también el retorno en productividad de los trabajadores ha continuado incrementándose respecto a la media del sector.

tabla luis vazquez

En el ámbito de su política de recursos humanos, Mercadona complementa el pago de altos salarios con otras prácticas, como el empleo de la retribución variable, la apuesta decidida por la formación de la plantilla y el fomento de la promoción interna.

Respecto a la política de retribución variable –implantada hace más de 15 años– Mercadona comparte con sus trabajadores los beneficios obtenidos. Cada ejercicio se prima a todos los miembros de la plantilla con más de un año de antigüedad cuya implicación haya permitido no solo alcanzar las metas generales de la compañía, sino también cumplir los objetivos personales específicamente pactados para los diferentes puestos de trabajo. Concretamente, en 2016 la compañía repartió 300 millones de euros entre el 98% de sus trabajadores.

Consciente de que el desarrollo profesional y la productividad de la plantilla dependen en gran medida de la formación recibida, Mercadona mantiene un fuerte compromiso en este ámbito, que se inicia con el Plan de Acogida –el primer día de incorporación a la empresa– y se mantiene durante toda la trayectoria profesional de los empleados. Durante 2016 en el marco de su compromiso con la formaciónMercadona destinó a este fin 54 millones de euros.

La empresa también apuesta por la promoción interna de sus trabajadores. Prueba de ello es que todos los directores generales que integran el Comité de Dirección han accedido a sus puestos a través de la promoción interna. Concretamente –en 2016– un total de 484 personas han asumido, gracias a su valía y capacidad, nuevas y mayores responsabilidades dentro de la compañía.

Como consecuencia de las anteriores medidas, la política de personal de Mercadona ha sido ampliamente reconocida. Concretamente –en 2016– la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha destacado en su estudio El Empleo Atípico en el Mundo la apuesta de Mercadona por el empleo estable y de calidad, así como el esfuerzo que realiza en formación y el reparto de beneficios con los trabajadores. Ese mismo año Mercadona ocupó el primer lugar del ranking de su sector, y está entre las diez primeras de España, en el Estudio Merco Talento. De acuerdo con las conclusiones de este estudio, Mercadona forma parte del conjunto de empresas en las que “se prima la motivación y el reconocimiento, el desarrollo profesional, se mantiene una buena relación con los mandos intermedios y se impulsan medidas de conciliación” con los trabajadores.  Asimismo,  Mercadona ha  ocupado en 2016 el primer puesto de su sector en el ranking de la Encuesta Adecco “Empresas más felices para trabajar”.

Teorías de los salarios de eficiencia

La práctica retributiva consistente en pagar salarios de eficiencia –retribuciones  superiores a las normales en el mercado– ha sido estudiada con detalle por los economistas. Las diferentes teorías sobre esta práctica consideran que una elevada retribución aumenta la productividad de los trabajadores y en consecuencia los beneficios empresariales.

  • La primera de estas teorías sostiene que la empresa podrá contratar a empleados más capacitados y productivos cuando pague sueldos altos, ya que los trabajadores preferirán estar en las compañías que les ofrezcan mejores condiciones laborales. De este modo, cuando una empresa abona sueldos bajos es probable que sus trabajadores más productivos se vayan a otras compañías, quedándose aquélla con los empleados menos capacitados, que poseen menos oportunidades para salir de la empresa. Por el contrario, cuando se paga un salario superior a la media del mercado se puede atraer a los trabajadores más productivos, mejorando así la calidad media de la plantilla y –por tanto– la productividad de la compañía.
  • La segunda teoría sobre los salarios de eficiencia considera que un salario alto mejora el esfuerzo realizado por los trabajadores, por el temor a perder sus empleos si no cumplen con sus obligaciones. Según esta visión, las empresas no pueden controlar perfectamente el esfuerzo laboral de sus empleados, por lo que éstos deciden –en cierta medida– la intensidad con la que trabajan. Así, pueden decidir esforzarse de forma óptima, o rendir menos y correr el riesgo de que se detecte su baja productividad y sean despedidos. Esta última posibilidad es el resultado de lo que los economistas denominan riesgo moral, que es la tendencia de las personas a no comportarse de forma adecuada cuando no se puede vigilar perfectamente su comportamiento. La empresa puede reducir este problema pagando un alto sueldo. De este modo, cuanto mayor sea la retribución, mayor será el coste de ser despedido para el trabajador. En otras palabras, pagando sueldos más altos la empresa induce a un mayor número de trabajadores a esforzarse de forma óptima, aumentando así su productividad.
  • La tercera teoría considera que un alto salario reduce la rotación laboral en las empresas, lo que disminuye los costes de selección y formación de los nuevos trabajadores. De este modo, cuanto más pague una empresa a sus empleados, mayores serán los incentivos de los trabajadores para permanecer en la compañía. Por tanto, el pago de salarios de eficiencia será una práctica especialmente relevante para aquellas empresas en las que la productividad del empleado dependa en gran medida de la formación proporcionada por la compañía. La reducción de la rotación laboral también permite a la empresa beneficiarse de la mayor parte de las inversiones dedicadas a formar a su personal, debido a que una amplia mayoría de los trabajadores formados no abandonarán la compañía.

Aunque estas tres teorías son diferentes, comparten una conclusión común: dado que una empresa puede ser más productiva si paga salarios elevados a sus trabajadores, puede resultar rentable mantener un nivel retributivo superior a la media del mercado. Han sido muchas empresas las que se han beneficiado de esta práctica retributiva desde que Ford la implantase hace más de 100 años.

Foto Luis Vázquez Suárez - IMELuis Vázquez Suárez: Profesor Titular de Universidad en Organización de Empresas. Director del Máster Universitario en Investigación en Administración y Economía de la Empresa. Miembro del Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME).