Uno de los mayores retos de todas las empresas familiares es implementar de manera exitosa el relevo generacional. Por ello, voy a lanzar algunas reflexiones sobre las principales acciones que deben realizar las empresas familiares para facilitar el proceso. Son acciones que requieren una adecuada planificación y ejecución para facilitar el proceso del relevo generacional. Ser consciente de estas acciones, así como dedicar recursos para su ejecución, es clave para llegar a la meta de la exigente carrera de fondo compartida, que supone lograr con éxito en el relevo generacional.
La primera acción es desarrollar un conjunto de actividades planificadas que tengan como objetivo generar vocación por la empresa a los miembros de la familia empresaria desde pequeños. Los jóvenes deben saber dónde se genera el dinero que les costea sus gastos y les permite el nivel de vida que llevan. Por ello, se debe planificar un contacto con la empresa puntual que se debe hacer con visitas a la empresa esporádicas, para evitar generar el efecto contrario al generar una vocación empresarial.
La segunda acción que facilita el proceso es la escucha continua a los herederos desde pequeños. Si bien la mayoría de los empresarios quieren que sus hijos participen en la empresa y sean parte de su crecimiento y éxito; no siempre los herederos quieren formar parte de la misma. Por ello, es importante escuchar y no vendarse los ojos, si el interés por la empresa familiar no existe mejor, no insistir en vano y respetar las decisiones de los futuros herederos. Esto no implica que las puertas para los herederos dejen de estar abiertas en la empresa, siempre con las normas que se deben recoger de forma clara en el protocolo familiar.
La tercera acción es la adecuada formación empresarial de los miembros de la siguiente generación. Sin duda, la formación es la mejor inversión de la familia empresaria. Independientemente de que desarrollen fuera o dentro de la empresa su actividad profesional, los miembros de la siguiente generación debe tener una mínima formación empresarial (deben estar familiarizados con temas como gestión, dirección y administración, entre otros) para contribuir al proceso, aunque sea desde la barrera y con su aquiescencia. Por supuesto, aquellos miembros de la familia que desarrollen su actividad profesional en la empresa deben tener una formación específica para miembros de familias empresarias, como la que se imparte en IME Business School, la escuela de negocios de la Universidad de Salamanca, que gracias a su Cátedra de Empresa Familiar, tiene una gran experiencia en las problemáticas que deben abordar los miembros de las familias empresarias.
La cuarta acción es diseñar un plan de formación que facilite el relevo, pues cada vez se necesitan más conocimientos para dirigir una empresa. En este sentido, desde la empresa se debe incentivar y facilitar una formación a nivel de postgrado, relacionada con la dirección y administración de la empresa. Sin duda, la formación más adecuada es un MBA en Dirección de Empresas Familiares, pues, por una parte, se abordan todas las problemáticas que afectan a la empresa familiar y sus soluciones y, por otra, se estudian todos los aspectos relacionados con la administración de una empresa, teniendo en cuenta las peculiaridades de la empresa familiar.
La quinta acción es acompañar la formación de postgrado con la adquisición de experiencia, que siempre que sea posible debe tener una fase que se realice en otro grupo empresarial. Esta labor se ve facilitada por instituciones como el Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME), que gestionan acuerdos con empresas que facilitan estos procesos de adquisición de experiencia. Este aspecto es importante que esté vinculado a la formación de postgrado, pues de esta manera la siguiente generación recibirá una formación dual que facilitará el proceso de relevo generacional.
La sexta acción para el proceso de relevo generacional es comunicar a todos los miembros de la familia empresaria que se abre un período de relevo generacional con unos plazos claros y conocidos por todos. Con ello, se vencen dos de los mayores enemigos del relevo generacional: la premura en el tiempo y la incertidumbre.
La séptima acción consiste en poner en marcha un proceso objetivo y transparente para elegir al sucesor. Independientemente de que haya uno o varios candidatos que son miembros de la familia empresaria, es importante contar con un externo que ponga al menos la referencia de candidatos externos y ayude a elegir al mejor candidato. Esta es una de las acciones donde desde la Cátedra de Empresa Familiar, en coordinación con el Equipo de Selección IME, podemos prestar una mayor ayuda especializada para ejecutar este proceso.
La octava acción supone establecer un período de transición antes del relevo (cuya duración depende de las características del negocio y del sucesor y sucedido implicados) en el que sucesor y sucedido trabajen de forma conjunta, contando con un apoyo externo para evitar que el proceso de relevo generacional descarrile por un exceso de autoritarismo del sucedido o por un chantaje emocional del sucesor. Este papel de árbitro imparcial es desarrollado en varias empresas IME por el Director de la Cátedra de Empresa Familiar del IME.
La novena acción es establecer un período de tutela después del relevo (cuya duración depende de las características del negocio y del sucesor y sucedido implicados) en el que sucesor que hace cargo de la gestión de la empresa, pero cuenta con el apoyo del sucedido desde la distancia, trabajen de forma conjunta, contando con un apoyo externo para evitar que el proceso de relevo generacional descarrile por un exceso de autoritarismos del sucedido o por un chantaje emocional del sucesor. Este papel de árbitro imparcial es desarrollado en varias empresas IME por el Director de la Cátedra de Empresa Familiar.
La décima y última acción es saber mirar de lejos, por parte del sucedido y resto de miembros de la familia que no trabajan en la empresa. Esto se debe evitar la intromisión en la gestión del día a día y saber realizar el control y marcar las directrices desde los órganos de gobierno que se hayan establecido, que pueden variar en función de las características de la familia, pero al menos debe existir un consejo de familia, que marque las directrices que debe seguir la empresa y que además puedan controlar su ejecución, sin interferir en su gestión.
Después de la lectura de este post espero tengas claras las acciones a desarrollar y puedas poner en marcha el proceso de relevo generacional. Desde el IME estamos dispuestos a apoyarte para que ¡el relevo generacional sea un éxito!
Director Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME) y Catedrático de Universidad (Universidad de Salamanca)
