El rol de Recursos Humanos en la implantación del teletrabajo

Que el mundo ya no volverá a ser tal y como lo conocíamos dos meses atrás, es una realidad tan grande que lo engloba todo, vivimos, nos relacionamos, consumimos y trabajamos (los que tenemos la suerte de seguir haciéndolo) de manera muy diferente a cómo lo hacíamos hasta hace solamente un mes.

En lo que se refiere al teletrabajo, unos más y otros menos, sabíamos lo que era, lo practicábamos asiduamente, ocasionalmente, o nunca. Teníamos diferentes opiniones sobre su viabilidad o sus resultados. Pero ni sus defensores más acérrimos imaginaban posible que una compañía pudiese pasar de ser presencial a contar con casi la totalidad de la plantilla en teletrabajo, todas las áreas, todos los días. Y mucho menos imaginábamos posible, que en dos semanas pudiese lograrse implantar un sistema de teletrabajo eficaz en toda una organización.

Pero cuando la necesidad obliga, la imaginación y el compromiso saltan al terreno de juego y lo imposible se convierte en posible.

Aunque todavía es muy pronto para realizar análisis profundo, especialmente porque aún estamos aterrizando en una modalidad laboral que, desde mi punto de vista, viene para quedarse, si hay algunos roles que el departamento de Recursos Humanos, ahora más que nunca, debe liderar:

• Actuar muy rápido para posicionar esta alternativa ante la plantilla. Para actuar rápido tiene que existir un apoyo a la alternativa teletrabajo y todas las áreas actúan como un único equipo. Posicionar la alternativa ante la plantilla es exponer la opción, como lo que es, una apuesta, que también puede servir para atender a sus necesidades. Por lo tanto, lo primero que haremos en RRHH es preguntarle a la gente por eso, por sus necesidades.
• Honestamente, escuchar esas necesidades. Con una buena coordinación, si es posible dar respuesta tanto a las necesidades de los clientes y del negocio, como a las necesidades de un buen número de personas. No llegaremos a todos, pero estableceremos unos criterios que beneficien a un buen número, y sobre todo, serán defendibles y tendrán significado.
• Las dos premisas anteriores facilitan enormemente las cosas. Y aquí recuerdo una película de 1970, “Los violentos de Kelly” de Brian Hutton. Obligatorio verla, en tiempo de confinamiento, para entender perfectamente cómo funciona la motivación humana y sus límites.
• Comunicar, comunicar y comunicar. Comunicar implica también empatizar, escuchar, entender, atender preguntas y responderlas. Y necesariamente, en esta crisis en la que todo se ha movido de manera vertiginosa, implica estar abiertos a nuevos canales, porque cuando la gente empieza a teletrabajar, y está confinada, y pierde el contacto diario, cercano, presencial, con su centro de trabajo, tiene muchas dudas y muchas necesidades, y precisa respuestas concretas y a tiempo.
• Echarle imaginación cuando faltan los recursos. Porque como en toda crisis, faltan los recursos. Vayamos a un ejemplo práctico, si el equipo de IT no da abasto para atender a las nuevas necesidades, preguntémonos ¿quién puede tener una base de conocimiento similar y aprender? Pues eso. Mente abierta.

Y como siempre, dando ejemplo, es la única manera real de liderar, y en momentos de crisis, su impacto es enorme.