Claves para la gestión del relevo en la empresa
En el mundo empresarial, el relevo generacional es un proceso tan inevitable como crucial. Ya sea por jubilación, cambio de rol o sucesión familiar, todas las empresas deben enfrentar en algún momento el desafío de reemplazar a personas clave sin comprometer su continuidad, cultura o competitividad. Sin embargo, este proceso no siempre se aborda con la planificación ni la estrategia adecuadas. En este post queremos analizar las claves del relevo para evitar improvisaciones y garantizar una transición fluida.
La planificación del relevo debe ser el punto de partida
El relevo debe comenzar mucho antes del último día de quien se va. Por ello, es clave anticiparse y establecer objetivos claros, marcar etapas con plazos definidos y analizar los posibles riesgos para reducir la incertidumbre. Además, es esencial determinar quiénes serán los responsables de supervisar cada fase del proceso. Un relevo planificado con estrategia permite que la organización conserve su rumbo sin sobresaltos.
Elegir con criterio: el arte de seleccionar al sucesor
Una decisión crítica es la elección de la persona que asumirá el nuevo rol. Definir el perfil adecuado implica ir más allá de la experiencia: deben contemplarse competencias técnicas, habilidades personales y visión estratégica. Es necesario preguntarse si dentro del equipo actual hay candidatos con potencial o si conviene abrirse a perfiles externos. Sea cual sea el camino, lo importante es contar con criterios objetivos que aseguren una elección coherente con las necesidades de la empresa.
Fomentar una cultura colaborativa: el contexto también importa
Para abordar el relevo es muy importante desarrollar una cultura de colaboración, basada en la comunicación abierta, la confianza y el trabajo en equipo. Con ella, se facilita que los cambios se vivan como una oportunidad, no como una amenaza. Establecer metas grupales y promover el liderazgo compartido refuerza el compromiso del conjunto del equipo y suaviza el impacto del cambio.
Integrar al equipo: gestionar las emociones y el sentido de pertenencia
Una transición mal comunicada o precipitada puede generar inquietud entre los empleados. Es esencial informar con antelación, abrir espacios de escucha y permitir que el equipo participe activamente en el proceso. Crear momentos de integración entre el líder saliente y el entrante puede ayudar a que la transferencia sea más natural. Además, escuchar las preocupaciones del equipo y validarlas fortalece el vínculo con la organización.
Preservar el conocimiento: evitar que la experiencia se pierda
Cuando una persona clave se va, no solo deja un puesto vacío: se lleva consigo años de conocimiento acumulado. Identificar qué saberes son críticos y establecer mecanismos para documentarlos y compartirlos es vital. Existen múltiples recursos para asegurar que ese conocimiento no desaparezca con el relevo, desde manuales y bases de datos, hasta herramientas digitales como wikis o plataformas colaborativas.
Transferir relaciones estratégicas: el valor del capital relacional
En muchas empresas, las relaciones con clientes, proveedores, socios o colaboradores internos son gestionadas de forma personal por líderes experimentados. Estas conexiones no deben romperse bruscamente. Es importante identificar qué vínculos son clave para el negocio y planificar cómo se va a realizar la transferencia, tanto en términos operativos como emocionales. Un relevo bien gestionado también cuida las relaciones que sostienen a la empresa.
Acompañar la transición: seguimiento y apoyo continuos
Una vez que el relevo se ha puesto en marcha, no se trata de soltar la mano, sino de acompañar el proceso. Establecer un plan de supervisión con objetivos claros y mecanismos de evaluación permite detectar desviaciones a tiempo. Además, brindar apoyo al nuevo responsable —y al equipo en general— transmite seguridad. El acompañamiento no solo fortalece al nuevo liderazgo, también refuerza la cohesión del grupo.
Orientar al nuevo líder: liderazgo con identidad propia
Quien asume el nuevo rol no debe limitarse a reproducir el estilo de su antecesor. Necesita desarrollar una visión propia, asumir responsabilidades y encontrar su manera de liderar. Para ello, es fundamental comprender el funcionamiento de los órganos de gobierno, respetar los tiempos del proceso y formarse en las competencias necesarias para desempeñar con éxito sus funciones. El relevo debe permitir continuidad, pero también evolución.
Formar para liderar: cerrar las brechas con estrategia
Toda transición conlleva una curva de aprendizaje. Identificar las áreas donde el nuevo responsable necesita reforzar sus conocimientos y diseñar un plan de formación adecuado es un paso imprescindible. Herramientas como el acompañamiento directo, la tutoría, el aprendizaje por observación y la formación estructurada permiten consolidar habilidades y garantizar una adaptación progresiva. Aprovechar las ofertas del mercado formativo potencia el desarrollo del directivo.
En conclusión, cuando se aborda de forma consciente, el relevo deja de ser una amenaza para convertirse en una oportunidad: la de fortalecer la empresa, cohesionar al equipo y proyectar un liderazgo preparado para enfrentar los desafíos del mañana. Para asegurar el futuro debemos saber transitar el presente con inteligencia.
Julio Pindado
Presidente de IME Business School
Instituto Multidisciplinar de Empresa (IME)
Premio Sociedad Civil 2016
Catedrático de Universidad
