Son muchas y diferentes las corrientes en gestión de Recursos Humanos. Pero no nos olvidemos, es muy sencillo, somos personas. Y como tal, los gestores de las organizaciones debemos ser capaces de interpretarlo. ¿Qué ocurre si además de ello, conseguimos rodearnos de buenas personas? Humanicemos las organizaciones, y si es con buenas personas, mejor.
Valores, será todo un éxito
Siempre he pensado en el gran impacto que tienen las buenas personas en un colectivo. Las empresas hablamos de cultura y valores organizacionales, pero no vamos a conseguir nada si no conseguimos atraer y desarrollar personas con ética y principios. Y no, nada de retener, se trata de conseguir que quieran estar con nosotros, esto es una relación entre una entidad y una persona.
Si somos capaces de que las personas actúen con unos buenos valores personales en su competencia profesional, será todo un éxito. Valores que se adquieren desde niños, determinando nuestra forma de actuar, de manifestar nuestros sentimientos o la manera en que nos relacionamos con la gente y en el entorno que nos rodea.
Coherencia para obtener resultados
Los valores corporativos marcan unas pautas de actuación y definen un camino a seguir por todos los miembros de una organización, a través de principios como la ética, la transparencia, el compromiso, la excelencia, la calidad, la honestidad, la responsabilidad social, etc., pero serán realmente los valores de las personas los que determinen el cumplimiento corporativo.
Como siempre digo, lo que está escrito debe ir en consonancia con la realidad de la organización. De lo contrario no servirían de nada, e incluso, será un factor perjudicial. Las incoherencias entre los propósitos y las realidades irán en contra del objetivo organizacional.
En beneficio de todos
Bajo mi humilde opinión, es fundamental rodearnos de buenos profesionales, que además sean buenas personas. Crearemos un entorno mucho más confortable para todos, que redundará beneficiosamente en las empresas. Las personas estaremos más felices rodeados de buenas personas y una persona que trabajando es feliz, generalmente es tremendamente mejor que una que no lo es, en términos de productividad, cooperación, creatividad o apoyo a los demás. A su vez, si considera que sus valores personales comulgan con los valores corporativos, su sentimiento de pertenencia se verá reforzado y considerará el entorno como algo “suyo”, por lo que luchar. Esa energía positiva, motivación, además circulará entre otras personas, creando un efecto espejo. Se creará un equipo mucho más alineado en la búsqueda del éxito organizacional..
Sin olvidar a las personas
En los últimos años, a la hora de contratar o desarrollar a profesionales, nos hemos basado en competencias profesionales, aptitudes, capacidades…y en muchas ocasiones, hemos dejado de lado la evaluación de los candidatos desde la perspectiva de valores o ética. En ocasiones, se nos olvidado evaluarlos como personas.
Esto se vuelve mucho más importante en el momento de transformación en el que nos encontramos. Probablemente si los tres últimos años no hubieran sido como han acontecido, seguiríamos anclados en un anterior paradigma, pero todo ha cambiado. Estos tres últimos años han acelerado un cambio que era necesario y hubiera sido mucho más lento de otro modo, sobre todo en lo que se refiere a liderazgo y gestión de recursos humanos. Con los últimos acontecimientos históricos se está marcando un replanteamiento de lo que supone el trabajo para las personas y nos damos cuenta de que, como organización podemos hacer mucho para hacerlas mejores. Debemos ser capaces de tener una naturaleza organizacional y un liderazgo mucho más humanista, e incluso naturalista. La sostenibilidad y el cuidado del medio cada vez estará más presente en la gestión profesional.
En ello la empatía es un factor clave. Tenemos que saber interpretar las motivaciones de las personas, dado que se está demostrando que en muchos casos está cambiando. Para ello es clave escuchar, favoreciendo un entorno participativo y creativo. Las organizaciones deben ser espacios de participación activa que respondan a las preocupaciones de las personas.
Ya lo decía Maslow
Debemos focalizarnos en tener personas que se sientan seguras y satisfechas. Es sencillo, no nos volvamos locos. ¿Os acordáis de Maslow, allá por el 1950, con la pirámide de jerarquía de las necesidades humanas? Resumía bien este precepto. Llegó a identificar un tipo de experiencias, qué llamó “cumbre”, basadas en situaciones de entendimiento, amor, felicidad, durante los que una persona se siente más completa, viva, autosuficiente. Si conseguimos generar este tipo de situaciones en las organizaciones, será todo un éxito.
¿Cómo lo hacemos?
Es un momento idóneo para analizar si nuestras organizaciones requieren un proceso de cambio tanto cultural como organizacional. La clave es realmente conectar la estrategia y la cultura organizacional. Muchas organizaciones tienen la tentación de centrarse en la estrategia por encima de la cultura. Son varias ocasiones en las que he escuchado o leído “culture eats strategy for breakfast» (la cultura se come la estrategia para desayunar).
Centrarse solo en uno de estos aspectos es un error. Una estrategia basada en una visión sin especificar lo que requiere de la cultura de la organización está abocada al fracaso. Del mismo modo, la evolución de una cultura sin recurrir a una dirección estratégica clara corre el riesgo de emplear esfuerzos en vano. La conexión entre la estrategia y la cultura tiene que estar integrada en el sistema de gestión y la asignación de recursos.
Desde mi punto de vista hay cuatro claves para conseguirlo:
- Identificar y comenzar en momento justo: lo ideal es que la estrategia y la cultura estén integradas desde el principio, pero nunca es tarde para gestionar su alineamiento. Habrá que poner más énfasis en uno u otro, pero hay que tratar de conseguir un equilibrio. Será necesario identificar las causas, adoptar medidas correctoras, hacer frente al impacto inmediato de los cambios y construir nuevas formas de pensar, trabajar y relacionarse. Una nueva estrategia puede tener que esperar hasta que haya un progreso cultural.
- Evaluar la capacidad de nuestra cultura: debemos detectar las fortalezas y debilidades de nuestra cultura y valorar si realmente es acertada o es necesario reformularla en base a nuestra realidad, a los rasgos y a los comportamientos que queremos fomentar.
- Entender las expectativas que se tiene de la estrategia: si queremos evolucionar la cultura y fomentar la participación de las personas, tendrán que entender la necesidad de una nueva estrategia organizacional. La conexión entre la estrategia y como las personas se relacionan con ella será un factor de éxito. Llegará a generar un sentimiento de orgullo en las personas.
- Crear un lenguaje común y una comunicación abierta sobre la cultura y la estrategia: se debe empezar por lo básico, qué entendemos por estrategia y cultura, para pasar después a términos específicos. Debe comunicarse apropiadamente y estar abiertos al feedback del resto de la organización, tratando que lo sientan como algo propio para crear algo común.
Los modelos de gestión de las organizaciones continuarán evolucionando en los próximos años, pero tengamos en cuenta una premisa: PERSONAS.
